نیاز سنجی

نیاز سنجی

برای اینکه آموزش‏‌‌های توانمندسازی سازمانی بتوانند اهداف سازمان را محقق نمایند و ماموریت‏‌‌های محوله بدرستی صورت پذیرد گام اول در آموزش تعیین دقیق و هدفمند نیازهای آموزشی است.
در صورتی که نیازهای آموزشی بدرستی تشخیص داده شده و مبتنی بر واقعیت باشند برنامه‏‌‌های آموزشی که بر مبنای این نیازها تنظیم و اجرا می‌شوند با واقعیتمطابقت داشته و در رفع مسایل و مشکلات فردی و سازمانی موثر واقع می‌شوند.
پس از احصا نیازهای آموزشی است کهمی توان اولویت‏‌‌های این نیازها را مشخص کرد و از زمان، بودجه و امکانات موجود سازمان به نحو شایسته استفاده نمود .
مسیله اصلی این است که از بین الگوها و روش‏‌‌های متنوع نیازسنجی آموزشی الگوی مناسب برای نیازسنجی آموزشی دورههای توانمندسازی سازمانی کدام است؟ این مقاله به منظور پاسخ به این سوال و انتخاب الگوی مناسب برای نیازسنجی آموزشی دوره‏‌‌های توانمندساز سازمانی انجام شده است.
جامعه مورد مطالعه پژوهش شامل منابع علمی حوزه نیازسنجی آموزشی از قبیل کتب، مقالات علمی، پایان نامه‏‌ها و منابع اینترنتی می‌باشد.
در این تحقیق پس از گردآوری اطلاعات با بهره گیری ازمطالعات کتابخانه ای، منابع اینترنتی و بررسیهای اسنادی الگوی تعیین نیازهای آموزشی شغل و شاغل به عنوان الگویمناسب برای نیازسنجی آموزشی دوره‏‌‌های توانمندساز سازمانی انتخاب گردید.
امروزه مسیله ارزیابی و سنجش نیازهای آموزشی کارکنان در نظام‌های علمی و کاربردی و آموزش آنان که قشر عظیمی از نیروی کار شاغل در سازمان‌ها هستند، جز مسایل ضروری تشخیص داده‌شده است که باید برای رفع آن اقدام شود.

منبع : تحقیق در مورد نیاز سنجی

مقاله تفکر انتقادی

تفکر انتقادی

هدف از این پژوهش، بیان و بررسی تعاریف متعدد و مختلف از تفکر انتقادی است.
نتایج: صاحب نظران گوناگون از اصطلاحات متفاوتی برای تشریح کار کرد و فعالیت‏‌‌های تفکر انتقادی بهره جسته اند.
در حالی که تعاریف ارایه شده به شناسایی ابعاد مختلف مفهوم تفکر و اندیشه انتقادی پرداخته اند، خط سیر مربوط به تفکر انتقادی مشخص و واضح است، یعنی ارزیابی و تجزیه و تحلیل کردن محتوای یک موضوع در دست بررسی به منظور فهم محتوای آن که از طریق یک فرایند بازنگری دقیق و نیرومند انجام می‌گیرد.
در این مقاله ابتدا به بحث و بررسی تفکر انتقادی پرداخته و سپس جایگاه آن در مکتب اسلام مورد بحث قرار گرفته و در خاتم راهکار‌‌هایی برای ایجاد یک کلاس درس انتقادی و ویژگی‏‌‌های تکالیف انتقادی اشاره شده است در قرن نوزدهم جان استوارت میل منطق اسگرایی را در مق ابل قیاس ارسطویی مطرح کرد.
تفکر انتقادی صورت جدیدی از منطق است که اولا سعی می‌کند مفاهیم ساده را در برخورد انتقادی با افراد و ارزیابی افکار به کار گیرد.
ثانیا از دستاوردهای بخش‏‌‌های دیگر فلسفه مثل فلسفه زبان، معنا شناسی، نشانه شناسی و معرفت شناسی و امثال آن کمک می‌گیرد تا به سادگی بتواند افکار مختلف را ارزیابی کنم.
ایده اصلی این تفکر این بود که روش‏‌‌های فلسفی و روش‏‌‌های فکر کردن را به درون جامعه بیاورند که تنها راه آن از طریق آموزش و پرورش و نهادینه کردن آن است.
برای اینکه این کار انجام شود متون فلسفی محض ر ا کنار گذاشته و سعی کرده‏‌اند موضوعات فکری مناسب و مورد نیاز کودکان را وارد داستان‏‌ها بکنند و از این طریق آن را به آموزش و پرورش تزریق کنند مقاله حاضر با بررسی تفکر انتقادی، ضرورت آموزش تفکر انتقادی را در کلاس مورد تاکید قرار می‌دهد، همچنین به بررسی نگرش اسلام به تفکر پرداخته است.
تفکر انتقادی چیست؟ چه اهمیتی در آموزش و یادگیری دارد؟ رشد و آموزش تفکر انتقادی در کلاس‌های درس چگونه است؟ و چه کاربردهایی می‌تواند برای اولیای تعلیم و تربیت داشته باشد ؟ این مقاله بر آن است تا پاسخگوی این پرسش‌ها و برخی پرسش‌های دیگر باشد.
در این بررسی تعاریف مختلفی از تفکر انتقادی معرفی شده‌اند.

منبع :  مقاله  تفکر انتقادی

وجدان کاری

وجدان کاری

وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه در افراد می‌شود.
توجه به مفهوم وجدان کاری در سازمانها، توجه به اخلاق و روابط انسانی است؛ زیرا اخلاق، تعهد ایجاد می‌کند و باعث می‌شود، افراد نسبت به وظایف و رفتار شغلی خود به بهترین شکل و بدون وجود عامل کنترل خارجی حساس باشند.
وجود وجدان کاری در یک سازمان باعث افزایش سطح بهره‌وری، تحقق توسعهٔ پایدار، تحول فرهنگی انسان، ثبات مدیریت ونظم اقتصادی می‌گردد.
عوامل متعددی در ابعاد مختلف بر وجدان کاری موثر است.
لذا مقالهحاضر، بر آنست تا عوامل موثر بر شدت و ضعف وجدان کاری را مورد توصیف و تبیین قرار داده و با نگاهی بر ضروریات و عوامل تقویت کننده آن، راهکارهایی هر چند مختصر در جهت نهادینه سازی هر چه بیشتر و بهتر وجدان کاری در جامعه ارایه دهد چندی است اصطلاح( وجدان کاری) به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام‏‌‌های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است.
با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن بهانجام رساند.
وجدان کاری از مهمترین عناصر اصلی اخلاق و فرهنگ ما و روشنترین شیوه رفتاری در تاریخ کهنسال ملت ایران است.
وجدانکاری تکیه بر فرهنگ و ریشه در باورهای ما دارد.
همچنین مقولهای است بس مهم که به لحاظ منزلت و جایگاه در حوزه انگیزه‏‌ها و تمایلاتانسان جای میگیرد.
حوزه تمایلات و انگیزه مبنایی و ریشه‌ترین حوزه وجودی و ادراکی انسان است.
بر این اساس وجدان کاری یا انگیزه انجامکار را میتوان اساسیترین فاکتورهای انجام رفتارهای فردی و اجتماعی نوع بشر دانست.
تحقیق حاضر با هدف بررسی وجدان کاری در سازمانهاو راه‏‌‌های تقویت آن به این مقوله مهم می‌پردازد.

منبع : مقاله وجدان کاری

درگیری شغلی

درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می‌کند.
هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت.
لذا با توجه به اهمیت این دو متغیر، هدف این پژوهش تعیین رابطه عدالت سازمانی با درگیری شغلی در کارکنان سازمان صدا و سیما است.
ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق، پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن( ١۹۹۳) و درگیری شغلی لاداهل و کنجر( ١۹۶۵) است.
برای این منظور، تعداد۲۳۰نفر از کارکنان با روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب و مورد آزمون قرارگرفتند.
ابزارسنجش شامل ۲پرسشنامه می­باشد:پرسشنامه هوش هیجانی گولمن،( ١۹۹۸) و پرسشنامه درگیری شغلی کانونگو( ١۹۸۲) .­تحلیل­ها با کمک نرم­افزارspss نشان داد که بین متغیر هوش هیجانی و درگیری شغلی کارکنان همبستگی معنی دار وجود دارد و براساس مولفه­های هوش هیجانی( خودآگاهی،خود مدیریتی،آگاهی اجتماعی و ساماندهی روابط) می­توان مدلی را برای پیش­بینی متغیر درگیری شغلی ارایه کرد.
هدف تحقیق حاضر بررسی نقش درگیری شغلی بر افزایش خلاقیت کارکنان است که در سازمان جهاد کشاورزی شهرستان شیراز استان فارس، بررسی شده است.
روش تحقیق توصیفی از نوع تحلیلی می‌باشد.
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی شهرستان شیراز بوده که تعداد آنها برابر ١۸۸ نفر می‌باشد.
که با استفاده از جدول مورگان و نمونه گیری تصادفی- طبقه‌ای تعداد ١۰١ نفر به عنوان نمونه انتخاب شد.
ابزار گردآوری داده‏‌ها پرسشنامه بوده که عبارتند از پرسشنامه درگیری شغلی و پرسشنامه خلاقیت که هر دو استاندارد می‌باشند.
نتایج حاصل از آزمون فرضیات نشان داد مولفه‏‌‌های درگیری شغلی بر افزایش خلاقیت تاثیر معنی داری دارند.

منبع: مقاله درگیری شغلی

هوش سازمانی

هوش سازمانی

در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است. سازمانی، مثبت و معنادار استهدف این پژوهش، تبیین چارچوب علمی و ارائۀ راهکارهای کاربردی انعطاف‌پذیری منابع انسانی دانشگاه تبریز، مبتنی بر هوش سازمانی است. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامۀ­ هوش سازمانی آلبرشت و پرسشنامۀ­ انعطاف­پذیری منابع انسانی بر اساس مطالعات باتاچاریا، اسنل و رایت استفاده شده است. نتایج تجزیه‎وتحلیل داده­ها با بهره‎مندی از روش مدل­سازی معادلات ساختاری نشان داد هوش سازمانی با ضریب تشخیص 79 درصد، تبیین‌کنندۀ قویِ انعطاف­پذیریِ منابع انسانی است. همچنین نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد همۀ ابعاد متغیر هوش سازمانی ارتباط مثبت و معنا­داری با انعطاف­پذیری منابع انسانی دارند. هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی الگوی ساختاری روابط هوش سازمانی، چابکی سازمانی و نوآوری در دانشگاه ارومیه بود. جامعه آماری شامل همه کارکنان دانشگاه ارومیه به تعداد 490 نفر بود که با استفاده از جدول مورگان نمونه آماری این پژوهش 214 نفر به شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد.

مفهوم هوش سازمانی و همچنین لزوم افزایش ان در سازمان ها مقاله حاضر در ابتدا به بیان مفهوم هوش سازمانی پرداخته و سپس الزامات و زیرساختهای اساسی آن را مورد بررسی و تحلیل قرار میدهد و در نهایت پیامدهای آن را مورد بررسی قرا رداده است. هوش سازمانی (Organizational Intelligence) مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است. پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه 1990 بر می گردد و ریشه های آن باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجوکرد ، اما سخن از هوش سازمانی از سال 1992 به طور آشکار و صریح در مقاله ای که ماتسودا با عنوان «هوش سازمانی، اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فراورده» در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد، مطرح شده است. در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبکه های اطلاعاتی معرفی کرده است.

منبع : مقاله هوش سازمانی