مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

این مقاله با اشاره‌ای به اهمیت مدیریت منابع انسانی در شرکتهای تعاونی.
در محیط رقابتی امروز آغاز می‌شود.
برای گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه‌ای و میدانی و پرسشنامه استفاده شده است.
پرسشنامه در بین ١٨٥ نفر از افراد نمونه توزیع و پس از گردآوری در نرم افزارهای SPSS و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
و در مدیریت منابع انسانی بیش از پیش باید به این فناوری توجه شود.
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند.
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان .
مدیریت منابع انسانی( یا به اختصار منابع انسانی )( به انگلیسی: Human resources management )، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسیولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.
[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود.
به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می‌ساند.

مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد.
همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار بوسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.
این تابع در ابتدا تحت تاثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

منبع : مقاله مدیریت منابع انسانی

تعهد سازمانی

درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که برای پیش بینی و توجیه رفتار فرد( به مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می‌توان میزان غیبت و جابه جایی کارکنان را پیش بینی کرد.
نتایج حاصل از الگوسازی معادله ساختاری( SEM) نشان داد که سرمایه روان‌شناختی بر رضایت شغلی( ۲١/۰ =­β) و تعهد سازمانی( ۲۶/۰ =­β )، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی( ۴۸/۰ =­β) و تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی( ١۸/١ =­β) دارای اثر مستقیم هستند( ۰۰١/۰=p ). همچنین سرمایه روان‌شناختی از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی( ۵۶/۰ =­β) دارای اثر غیرمستقیم است( ۰١/۰=p ). درمجموع نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی متغیرهای واسطه‌ای در رابطه بین سرمایه روان‌شناختی و عملکرد شغلی هستند.
تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیر تعهد مدیران عالی در چگونگی ارایه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی و اثر آن بر عملکرد آنان صورت گرفته است و تعهد مدیران در قبال کارکنان با عامل‏های آموزش، توانمندسازی و پاداش سنجیده شده است.
نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می‏دهد که تعهد مدیریت در چگونگی ارایه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی تاثیر دارد، ولی فقط متغیر رضایت شغلی بر بهبود عملکرد کارکنان تاثیرگذار می‏باشد.
این تحقیق ابتدا با مرور تعاریف و دیدگاه‏‌‌های متعدد در خصوص تعهد سازمانی، ابعاد آن را تشریح و نظرات می‌یر و آلن را در خصوص تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری مورد بررسی قرار می‌دهد.
تحلیل تحقیقات مرتبط با موضوع و یافته‏‌‌های آن ها، راهبردهای مدیریت منابع انسانی متعهدانه را در سه زیر حوزه تامین( ۸ راهبرد )، مدیریت عملکرد و پاداش( ۷ راهبرد) و روابط کارکنان( ۷ راهبرد) نمایان ساخت.
در جریان تبیین تاثیر راهبرد مدیریت منابع انسانی، نقش ادراک افراد در درک راهبردها به عنوان متغیر میانجی، مهم تشخیص داده شده و در نهایت، مدلی مفهومی برای کارکرد راهبردها بر هر بعد از تعهد سازمانی ارایه می‌گردد

منبع : مقاله تعهد سازمانی

اشتیاق شغلی

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی و سبک رهبری تحول گرا با اشتیاق شغلی بود.
روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری آن کلیه معلمان متوسطه شاغل در ناحیه یک اردبیل به تعداد ۵۰۲ نفر در سال تحصیلی ۹۷ تشکیل دادند که براساس روش نمونه گیری تصادفی ساده و طبق جدول کرجسی- مورگان تعداد ۲١۷ نفر به عنوان نمونه انتخاب شد که از این تعداد ۲١۰ نفر براساس پرسشنامه‏‌‌های جمع آوری شده مورد مطالعه قرار گرفت.
جهت جمع آوری داده ه از پرسشنامه اعتماد سازمانی( ۲۰۰۸ )، پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا باس و آوالیو( ١۹۹۵) و پرسشنامه اشتیاق شغلی( ۲۰۰١) استفاده شد.
نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که رابطه مثبت و معنادار بین اعتمادسازمانی و ابعاد آن با اشتیاق شغلی وجود داشت.
ابزار جمع ­آوری داده‏ها پرسشنامه استاندارد بوده و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفت، تجزیه و تحلیل داده‏‏‌‌های پژوهش از طریق مدل‌سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‏ افزار SPSS و SMART PLS انجام شد.
علاوه­­براین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین متغیرهای پیش­بین، اشتیاق شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی از نقش عمده­ای در تبیین واریانس دگرگون­سازی شغلی برخوردار می­باشند.
این تحقیق از لحاظ هدف تحقیق از نوع کاربردی، از لحاظ نوع روش، توصیفی و همبستگی بوده و از لحاظ روش گردآوری اطلاعات روش تحقیق مورد نظر پیمایشی است.
برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد و تعداد نمونه آماری برابر ۲۰۰ نفر به­دست آمد که با روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
به­منظور گرد­آوری داده­ها، از پرسش­نامه­های استاندارد اشتیاق شغلی شوفلی، ‌بهزیستی روان­شناختی ریف و فرسودگی شغلی مزلاچ استفاده شده است.
داده­ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره در نرم­افزار SPSS۲١ تحلیل شدند.
نتایج نشان داد که بین شوق کار، وقف در کار و نمره­ی کل اشتیاق شغلی با فرسودگی شغلی رابطه منفی معناداری وجود دارد( ۰١/۰p

منبع : مقاله اشتیاق شغلی

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی

درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که برای پیش بینی و توجیه رفتار فرد( به مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می‌توان میزان غیبت و جابه جایی کارکنان را پیش بینی کرد.
نتایج حاصل از الگوسازی معادله ساختاری( SEM) نشان داد که سرمایه روان‌شناختی بر رضایت شغلی( ۲١/۰ =­β) و تعهد سازمانی( ۲۶/۰ =­β )، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی( ۴۸/۰ =­β) و تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی( ١۸/١ =­β) دارای اثر مستقیم هستند( ۰۰١/۰=p ). همچنین سرمایه روان‌شناختی از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی( ۵۶/۰ =­β) دارای اثر غیرمستقیم است( ۰١/۰=p ). درمجموع نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی متغیرهای واسطه‌ای در رابطه بین سرمایه روان‌شناختی و عملکرد شغلی هستند.
تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیر تعهد مدیران عالی در چگونگی ارایه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی و اثر آن بر عملکرد آنان صورت گرفته است و تعهد مدیران در قبال کارکنان با عامل‏های آموزش، توانمندسازی و پاداش سنجیده شده است.
نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می‏دهد که تعهد مدیریت در چگونگی ارایه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی تاثیر دارد، ولی فقط متغیر رضایت شغلی بر بهبود عملکرد کارکنان تاثیرگذار می‏باشد.
این تحقیق ابتدا با مرور تعاریف و دیدگاه‏‌‌های متعدد در خصوص تعهد سازمانی، ابعاد آن را تشریح و نظرات می‌یر و آلن را در خصوص تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری مورد بررسی قرار می‌دهد.
تحلیل تحقیقات مرتبط با موضوع و یافته‏‌‌های آن ها، راهبردهای مدیریت منابع انسانی متعهدانه را در سه زیر حوزه تامین( ۸ راهبرد )، مدیریت عملکرد و پاداش( ۷ راهبرد) و روابط کارکنان( ۷ راهبرد) نمایان ساخت.
در جریان تبیین تاثیر راهبرد مدیریت منابع انسانی، نقش ادراک افراد در درک راهبردها به عنوان متغیر میانجی، مهم تشخیص داده شده و در نهایت، مدلی مفهومی برای کارکرد راهبردها بر هر بعد از تعهد سازمانی ارایه می‌گردد

منبع : مقاله تعهد سازمانی

تصویر سازمانی

تصویر سازمانی

بی شک، به دست آوردن و حفظ وجهه و تصویر بیرونی مثبت، یکی از اهداف مهم تمامی سازمان‏‌ها محسوب می‌شود.
نهایتا، در دانشگاه امام صادق( ع) مولفه‌‌هایی همچون هویت و فرهنگ دانشگاه، دانش آموختگان، گزینش و سایر عوامل بدو ورود، شهرت و پیشینه خاص، ویژگی‏‌ها و عملکرد بخش‏‌‌های مختلف، محیط فیزیکی و نمادها، کارکنان در تماس با مخاطبان بیرونی و پوشش رسانه‌ای اخبار و مراسم مهم‌ترین عوامل تاثیرگذار بر تصویر این دانشگاه شناسایی شده اند.
تحقیق حاضر با هدف شناسایی ابعاد تصویر سازمانی در دانشگاه به منظور ارایه مدل مناسب انجام گرفته است.
لذا در این پژوهش، به بررسی دقیق مبانی نظری و ادبیات تحقیق و بررسی پیشینه‎های پژوهشی مرتبط، پرداخته شد و بدین ترتیب مولفه‎های تشکیل دهنده تصویر سازمانی استخراج گردید.
یافته‎ها نشان داد که تصویر سازمانی در دانشگاه‎های استان گلستان دارای 14 بعد و 72 مولفه است.
مفهوم تصیویر سازمانی در عرصه‏‌‌های پژوهشی آموزشی ونیز فعالیت‏‌‌های اجرایی حوزه روابط عمومی ،موضوع اساسی وبنیادین به شمار می‌آید بنا به گفته مافیت( 1994) در واقع به سختی می‌توان گفت که اندیشه وایده تصویر سازمانی چیز جدیدی است بنا به گفته( فلاناگان )( 1967) از متصدیان اجرایی تبلیغات – شرکت AT&T از سال 1908 درگیر کارخلق تصویر برای خود بوده است اما با این حال درک وتعریف مفهوم تصویر سازمانی سال‏‌‌های سال برای صاحب نظران ارتباطات سازمانی ونیز رشته‏‌‌های کسب وکاری مرتبط با آن یعنی تبلیغات بازاریابی مدیریت وروابط عمومی ،موضوعی مبهم به شمار می‌آمد به همین دلیل است که در متون مربوط به این رشته‏‌ها ،تعاریف وبرداشت‏‌‌های پرشماری از مفهوم( ( تصویر) ) می‌توان یافت وبا وجود تلاش‏‌‌های صورت گرفته در گذشته هنوز هم اجماع کاملی در مورد تعریف تصویر سازمانی وجود ندارد .
دراین تحقیق که به روش مطالعه کتاب خانه‌ای صورت پذیرفته است ابتدا به پیشینه موضوع تصویر سازمانی پرداخته شده وسپس ابعاد تصویر سازمانی( شهرت ،پیشینه سازمان و.
...) رابطه تصویر سازمانی وشهرت تحوه ایجاد وخلق تصویر سازمانی تبین شده است همچنین با توجه به وجود تفاوت‌‌هایی در بین شرکت‏‌‌های تولیدی وخدماتی ،به بررسی تصویر سازمانی در شرکت‏‌‌های ارایه دهنده خدمات نیز پرداخته شده ودر آخر به نیز پیشنهادات ومزایای وجود تصویر سازمانی مثبت تبیین شده است .

منبع : مقاله تصویر سازمانی