درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک میکند.
هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت.
لذا با توجه به اهمیت این دو متغیر، هدف این پژوهش تعیین رابطه عدالت سازمانی با درگیری شغلی در کارکنان سازمان صدا و سیما است.
ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق، پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن( ١۹۹۳) و درگیری شغلی لاداهل و کنجر( ١۹۶۵) است.
برای این منظور، تعداد۲۳۰نفر از کارکنان با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب و مورد آزمون قرارگرفتند.
ابزارسنجش
شامل ۲پرسشنامه میباشد:پرسشنامه هوش هیجانی گولمن،( ١۹۹۸) و پرسشنامه
درگیری شغلی کانونگو( ١۹۸۲) .تحلیلها با کمک نرمافزارspss نشان داد که
بین متغیر هوش هیجانی و درگیری شغلی کارکنان همبستگی معنی دار وجود دارد و
براساس مولفههای هوش هیجانی( خودآگاهی،خود مدیریتی،آگاهی اجتماعی و
ساماندهی روابط) میتوان مدلی را برای پیشبینی متغیر درگیری شغلی ارایه
کرد.
هدف تحقیق حاضر بررسی نقش درگیری شغلی بر افزایش خلاقیت کارکنان
است که در سازمان جهاد کشاورزی شهرستان شیراز استان فارس، بررسی شده است.
روش تحقیق توصیفی از نوع تحلیلی میباشد.
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی شهرستان شیراز بوده که تعداد آنها برابر ١۸۸ نفر میباشد.
که با استفاده از جدول مورگان و نمونه گیری تصادفی- طبقهای تعداد ١۰١ نفر به عنوان نمونه انتخاب شد.
ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه بوده که عبارتند از پرسشنامه درگیری شغلی و پرسشنامه خلاقیت که هر دو استاندارد میباشند.
نتایج حاصل از آزمون فرضیات نشان داد مولفههای درگیری شغلی بر افزایش خلاقیت تاثیر معنی داری دارند.
منبع: مقاله درگیری شغلی
در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است. سازمانی، مثبت و معنادار استهدف این پژوهش، تبیین چارچوب علمی و ارائۀ راهکارهای کاربردی انعطافپذیری منابع انسانی دانشگاه تبریز، مبتنی بر هوش سازمانی است. برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامۀ هوش سازمانی آلبرشت و پرسشنامۀ انعطافپذیری منابع انسانی بر اساس مطالعات باتاچاریا، اسنل و رایت استفاده شده است. نتایج تجزیهوتحلیل دادهها با بهرهمندی از روش مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد هوش سازمانی با ضریب تشخیص 79 درصد، تبیینکنندۀ قویِ انعطافپذیریِ منابع انسانی است. همچنین نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد همۀ ابعاد متغیر هوش سازمانی ارتباط مثبت و معناداری با انعطافپذیری منابع انسانی دارند. هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی الگوی ساختاری روابط هوش سازمانی، چابکی سازمانی و نوآوری در دانشگاه ارومیه بود. جامعه آماری شامل همه کارکنان دانشگاه ارومیه به تعداد 490 نفر بود که با استفاده از جدول مورگان نمونه آماری این پژوهش 214 نفر به شیوه نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شد.
مفهوم هوش سازمانی و همچنین لزوم افزایش ان در سازمان ها مقاله حاضر در ابتدا به بیان مفهوم هوش سازمانی پرداخته و سپس الزامات و زیرساختهای اساسی آن را مورد بررسی و تحلیل قرار میدهد و در نهایت پیامدهای آن را مورد بررسی قرا رداده است. هوش سازمانی (Organizational Intelligence) مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است. پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه 1990 بر می گردد و ریشه های آن باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجوکرد ، اما سخن از هوش سازمانی از سال 1992 به طور آشکار و صریح در مقاله ای که ماتسودا با عنوان «هوش سازمانی، اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فراورده» در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد، مطرح شده است. در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبکه های اطلاعاتی معرفی کرده است.
منبع : مقاله هوش سازمانی
جامعه آماری شامل کارکنان «بانک اقتصاد نوین» به تعداد ۳١۴۰ نفر است که
تعداد ۳۴۲ نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان
انتخاب شدند.
ابزار پژوهش پرسشنامه است که روایی آن با استفاده از روش
روایی تحلیل محتوا و پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ با ضریب
۹۷۳/۰ و ۹١۸/۰ برای دو متغیر مدیریت ارتباط با مشتری و عملکرد سازمانی
تایید شد.
نتایج نشان داد که متغیر مدیریت ارتباط با مشتری با مقدار
بتای ۸۹/۰ بر عملکرد سازمان تاثیر معناداری دارد؛ همچنین مولفههای فناوری
اطلاعات، کاربرد مدیریت دانش، پاسخ به مشتری، تعامل سودمند، فرایند CRM،
سازماندهی CRM و مشتریمحوری دارای تاثیر معناداری بر عملکرد سازمانی
هستند.
از میان مولفههای متغیر مدیریت ارتباط با مشتری،
مولفه سازماندهی CRM( شدت تاثیر برابر با ۸۰۷/۰ )، بیشترین تاثیر و مولفه
فناوری اطلاعات( شدت تاثیر برابر با ۴۷۴/۰) کمترین تاثیر را بر عملکرد
سازمانی دارد.
با تغییر پارادایم از محصول محوری به مشتری محوری و با
توجه به اینکه در محیط رقابتی امروز استفاده از روشهای بازاریابی سنتی،
محدودیتهای زیادی را برای سازمانها ایجاد کرده است، مدیریت ارتباط با
مشتری( CRM) برای ایجاد یک رابطه خاص با مشتری و ایجاد ارزش بیشتر برای
سازمانها ارایه شده است.
نتایج بیانگر تایید تمامی فرضیههای تحقیق
میباشد و مدیریت ارتباط با مشتری، بیشترین تاثیر را به ترتیب جنبه مالی و
یادگیری و رشد، فرآیندهای داخلی و مشتری عملکرد گذاشته است.
عبارت مدیریت ارتباط با مشتری یا CRM از اوایل دهه نود میلادی وارد حوزه مدیریت و بازاریابی شده است.
ظاهرا
اصطلاح سی آرام یا مدیریت ارتباط با مشتریان از زمانی که توماس سیبل،
مدیر و مالک Siebel Systems عنوان «مدیریت ارتباط با مشتری» را در مورد نرم
افزار تولیدی خود به کار برد، به تدریج درادبیات مدیریت و بازاریابی رایج
شد( منبع) . هنوز در مورد تعریف مدیریت ارتباط با مشتری یا Customer
Relationship Management، اتفاق نظری وجود ندارد.
بسیاری از شرکتهای
فعال در حوزه تکنولوژی اطلاعات، CRM یا مدیریت ارتباط با مشتری را مجموعه
نرم افزارها یا خدماتی میدانند که به اتوماسیون بازاریابی، فروش و خدمات
کمک میکند؛ CRM با این تعریف، تا حد زیادی به حوزهی تکنولوژی نزدیک
میشود( این گروه، معمولا به جای استقرار سیستم مدیریت ارتباط با مشتری در
تلاش برای خرید نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری هستند) .
منبع : مقاله مدیریت ارتباط با مشتری
هدف مطالعه حاضر، بررسی میزان وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج و مطالعه عوامل سازمانی مؤثر بر آن است. مطالعه حاضر با استناد به نظریههای پارسونز، دورکیم، کوهن، مازلو و هومنز و با هدف پاسخگویی به اینکه میزان وجدان کاری در بین کارکنان ادارات دولتی مورد نظر (استانداری، فرمانداری و شهرداری) در چه حدی است و عوامل مؤثر بر این مقوله کدامند؟ انجام گرفته است. چندی است اصطلاح (وجدان کاری) به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. چندی است اصطلاح «وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است.
سازمانها و مؤسسات برای افزایش بهرهوری عملکرد، رضایت شغلی، تعهد کاری، انگیزش شغلی، وجدان کاری، و برعکس، کاهش بیانگیزگی، افسردگی شغلی، غیبت از کار، ترک کار و اخراج کارکنان از روشهای مختلفی استفاده میکنند تا کارکنان خود را برای انجام بهتر وظایف و مسئولیتها در سطحی رضایتبخش نگه دارند. به اعتقاد بنت و دورکین1 (2000)، الیزور و کالوسکی2 (2001)؛ لمونز و جونز3 (2001)؛ سینگ، گوپتا و ونوگوپال4 (2008) توجه به وجدان کاری در هر سازمان باید اولویت آن سازمان باشد و انجام مطالعه پیرامون وجدان کاری یک ضرورت است، زیرا هم عوامل فردی و هم سیستم اجتماعی یک سازمان در تعامل با یکدیگر، بر وجدان کاری مؤثرند.
منبع : مقاله وجدان کاری
در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است. سازمانی، مثبت و معنادار استهدف این پژوهش، تبیین چارچوب علمی و ارائۀ راهکارهای کاربردی انعطافپذیری منابع انسانی دانشگاه تبریز، مبتنی بر هوش سازمانی است. برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامۀ هوش سازمانی آلبرشت و پرسشنامۀ انعطافپذیری منابع انسانی بر اساس مطالعات باتاچاریا، اسنل و رایت استفاده شده است. نتایج تجزیهوتحلیل دادهها با بهرهمندی از روش مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد هوش سازمانی با ضریب تشخیص 79 درصد، تبیینکنندۀ قویِ انعطافپذیریِ منابع انسانی است. همچنین نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد همۀ ابعاد متغیر هوش سازمانی ارتباط مثبت و معناداری با انعطافپذیری منابع انسانی دارند. هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی الگوی ساختاری روابط هوش سازمانی، چابکی سازمانی و نوآوری در دانشگاه ارومیه بود. جامعه آماری شامل همه کارکنان دانشگاه ارومیه به تعداد 490 نفر بود که با استفاده از جدول مورگان نمونه آماری این پژوهش 214 نفر به شیوه نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شد.
مفهوم هوش سازمانی و همچنین لزوم افزایش ان در سازمان ها مقاله حاضر در ابتدا به بیان مفهوم هوش سازمانی پرداخته و سپس الزامات و زیرساختهای اساسی آن را مورد بررسی و تحلیل قرار میدهد و در نهایت پیامدهای آن را مورد بررسی قرا رداده است. هوش سازمانی (Organizational Intelligence) مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است. پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه 1990 بر می گردد و ریشه های آن باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجوکرد ، اما سخن از هوش سازمانی از سال 1992 به طور آشکار و صریح در مقاله ای که ماتسودا با عنوان «هوش سازمانی، اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فراورده» در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد، مطرح شده است. در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبکه های اطلاعاتی معرفی کرده است.
منبع : مقاله هوش سازمانی